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Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na Constituição
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal.
O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um.
Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial.
PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho
Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos.
Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano.
O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira.
Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final.
Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos
Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo.
Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista.
Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos.
Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente.
Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas
Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho.
Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente.
O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual.
As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico.
Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais
Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial.
Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas.
O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores.
Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio.
Impactos operacionais para empresas e contabilidade
A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal.
Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto.
Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão.
Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._
Publicada em : 19/05/2026
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
Fim da escala 6x1: relator da PEC sugere transição de até cinco anos e escala definida por acordo
O deputado Leo Prates (Republicanos-BA), relator da PEC que propõe o fim da escala 6x1 — modelo em que o trabalhador atua por seis dias e folga um — defende que a mudança para uma jornada de 40 horas semanais ocorra de forma gradual, em um período de dois a cinco anos.
O parlamentar também propõe que o projeto responsável por regulamentar a nova jornada seja votado em até 180 dias. Essa regulamentação deverá tratar das regras aplicáveis a empresas com contratos públicos, micro e pequenas empresas e categorias específicas de trabalhadores.
"O poder no capitalismo é o do dinheiro, e sempre quem tem mais dinheiro tem mais poder. Então essa relação, principalmente de quem tá na escala 6x1, é bastante assimétrica. Eu acho que o Estado deve regular", afirmou ao C-Level Entrevista, videocast semanal da Folha de S. Paulo..
Prates pretende propor que, durante a transição, as horas extras adicionais, até a jornada de 44 horas semanais, sejam desoneradas.
O governo, no entanto, indicou ser contra, e Prates afirma que a decisão ficará para o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), nesta terça (19). Na quarta (20), ele apresentará o parecer na comissão especial da PEC, com o objetivo de que seja votado no dia 27 em plenário.
A PEC trará regras gerais: 40 horas por semana com dois dias de descanso, sendo um preferencialmente aos domingos. Já a escala de trabalho de profissões específicas será definida por lei ou por convenções e negociações coletivas, desde que respeitadas oito folgas mensais e um teto de seis dias trabalhados por semana.
"Estamos colocando um teto, porque se coloco a média do mês, [o trabalhador] poderia trabalhar sete dias. Não permitiremos isso. O que vou permitir é uma conta de compensação", disse.
Segundo ele, o limite mensal de horas trabalhadas atenderá escalas de categorias específicas, como os que atuam na jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, caso dos profissionais da saúde e segurança pública.
Para trabalhadores em geral, haverá um teto de até 10 horas por dia durante a transição — hoje, o máximo são oito horas diárias.
O relator ainda esclareceu que defende a regra de transição. “Não será de dez anos, está fora de questão. Minha ideia é alterar a jornada de 44 horas para 40 horas. Lá [na Constituição] tem expresso ‘uma folga preferencialmente aos domingos’. Botaríamos duas folgas, uma preferencialmente aos domingos”, afirmou.
“Por que utilizar os mesmos termos? Para afetar o mínimo o sistema de trabalho. Para vocês terem ideia da complexidade, são 14 leis específicas tratando de jornada de categorias, e são inúmeras convenções coletivas e NRs [normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho]. Outra decisão é pelo fortalecimento das convenções coletivas. A Constituição deve ter um regramento geral. Nossa decisão é ter no máximo dez artigos na PEC”, esclareceu o relator.
Sobre o tempo de transição, Prates diz que: “minha percepção é uma regra entre dois anos e cinco anos. Essa é a banda que o presidente Hugo e o ministro [do Trabalho, Luiz] Marinho têm que decidir. Acho que essa banda está ganhando a maioria do Congresso”._
NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda para as empresas até 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entra em vigor no dia 26 de maio de 2026, marca uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). A nova redação reforça a obrigação das empresas em adotar uma gestão mais ampla dos riscos ocupacionais, incluindo fatores psicossociais relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
Entrando na reta final para adequação à nova NR-1, muitas empresas ainda não se ajustaram às novas exigências do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aumentando a exposição a riscos legais, trabalhistas e previdenciários.
Por isso, a Apta ST reuniu os principais pontos que as empresas precisam entender para se adequar à nova regra e evitar problemas com fiscalização, passivos trabalhistas e impactos operacionais.
O que a norma passa a exigir
A principal mudança está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Com prazo final para adequação no dia 26 de maio de 2026, a alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso significa que situações na organização que impactam diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores deverão ser identificadas, avaliadas e inseridas dentro da gestão de riscos ocupacionais da empresa.
Wagner Calvi, Diretor Técnico da Apta ST e especialista em SST há 16 anos, destaca que, apesar da percepção de que os riscos psicossociais seriam uma nova categoria criada pela NR-1, parte desses fatores já guardava relação com os riscos ergonômicos e a organização do trabalho previstos na NR-17, tema já contemplado na legislação. A atualização da norma reforça justamente a necessidade de que esses riscos sejam efetivamente identificados, avaliados e controlados pelas empresas.
O guia do MTE cita 13 exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem acarretar agravos à saúde do trabalhador:
Fator de RiscoPossível consequência (lesão ou agravo)
Assédio de qualquer natureza no trabalhoTranstorno mental
Má gestão de mudanças organizacionaisTranstorno mental, DORT
Baixa clareza de papel/funçãoTranstorno mental
Baixas recompensas e reconhecimentoTranstorno mental
Falta de suporte/apoio no trabalhoTranstorno mental
Baixo controle no trabalho/Falta de autonomiaTranstorno mental, DORT
Baixa justiça organizacionalTranstorno mental
Eventos violentos ou traumáticosTranstorno mental
Baixa demanda no trabalho (subcarga)Transtorno mental
Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)Transtorno mental, DORT
Más relacionamentos no local de trabalhoTranstorno mental
Trabalho em condições de difícil comunicaçãoTranstorno mental
Trabalho remoto e isoladoTranstorno mental, fadiga
O que as empresas precisam fazer
A expectativa é que as empresas passem a adotar uma atuação mais preventiva e contínua, deixando de agir apenas quando os problemas já estão agravados.
O caminho exigido pela norma passa pelas seguintes etapas:
Planejamento e preparação: definição da metodologia, dos responsáveis e das ferramentas que serão utilizadas, garantindo alinhamento com a NR-1 e com a realidade da empresa
Levantamento preliminar: coleta inicial de informações sobre o ambiente de trabalho, estrutura organizacional, processos e possíveis pontos de atenção
Identificação dos riscos: reconhecimento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, considerando a organização do trabalho, relações interpessoais e condições operacionais
Avaliação: classificação dos riscos identificados conforme a sua severidade e probabilidade, permitindo priorizar as ações
Controle e plano de ação: definição e implementação de medidas preventivas e corretivas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos
Acompanhamento: monitoramento contínuo dos indicadores, avaliação da efetividade das ações e ajustes sempre que necessário
Inclusão dos riscos psicossociais no PGR
Uma das principais exigências da nova NR-1 será a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O PGR é o documento que reúne o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação da empresa para prevenção e controle desses riscos. Com a atualização, as organizações deverão demonstrar que realizam análises relacionadas também à segurança psicológica no ambiente de trabalho.
Sendo assim, não basta apenas mencionar os riscos psicossociais no documento. Será necessário comprovar que existem ações efetivas de gestão, prevenção e monitoramento.
Outro ponto importante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido.
Isso representa uma mudança importante de perspectiva: a questão deixa de ser apenas identificar casos isolados e passa a envolver a compreensão dos fatores organizacionais que podem impactar os colaboradores como grupo, permitindo uma atuação preventiva sobre as causas do problema.
O que costuma dar errado nas adequações
Um dos erros mais recorrentes é tratar o tema apenas como uma ação de bem-estar, sem incorporá-lo formalmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa.
Outro problema frequente é a utilização de pesquisas internas ou levantamentos sem critérios técnicos suficientes para sustentar o diagnóstico e as medidas adotadas. A avaliação dos fatores psicossociais exige metodologias cientificamente validadas, capazes de gerar dados confiáveis para análise, tomada de decisão e definição de medidas preventivas. Ferramentas genéricas, formulários informais ou avaliações sem embasamento técnico podem ser considerados insuficientes em eventuais auditorias, fiscalizações ou disputas trabalhistas.
Também tende a ser insuficiente adotar modelos padronizados sem relação com a realidade operacional da organização. O próprio material oficial do MTE enfatiza que a gestão deve considerar os riscos existentes na rotina concreta da empresa, afastando soluções meramente formais ou copiadas de outros contextos.
Quais são os riscos do descumprimento
O avanço da integração entre SST e eSocial aumenta a capacidade de cruzamento de dados pelos órgãos fiscalizadores. Informações sobre afastamentos, acidentes, condições de trabalho e eventos de saúde ocupacional passam a ser monitoradas de forma mais integrada, o que eleva o nível de rastreabilidade das informações prestadas pelas empresas.
A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de um PGR que contemple os fatores de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento poderão caracterizar infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base nas exigências da NR-1.
Além das penalidades administrativas, a preocupação mais relevante para muitas empresas está no aumento da exposição trabalhista e previdenciária. Casos de burnout, depressão, transtornos de ansiedade e outros adoecimentos mentais relacionados ao trabalho tendem a ganhar ainda mais força nas discussões judiciais, especialmente quando a empresa não consegue comprovar que realizou a identificação, avaliação e controle adequados dos riscos psicossociais.
Em casos de irregularidades mais graves, a empresa poderá sofrer penalidades adicionais, incluindo interdição ou embargo de atividades.
O prazo está acabando, mas ainda há tempo para agir
A adequação à nova NR-1 não é um ajuste pontual: é uma mudança estrutural na forma como as empresas devem gerenciar os riscos ocupacionais. As organizações que já iniciaram o processo têm uma vantagem, mas ainda existe espaço para aquelas que precisam começar agora, desde que atuem com planejamento e metodologia adequada.
Mais do que uma obrigação legal, a nova norma abre caminho para uma mudança cultural real: empresas que passam a enxergar a saúde mental como parte integrante da gestão do trabalho tendem a colher resultados em produtividade, redução de afastamentos e retenção de talentos.
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Adiantamento salarial: como funciona, quem tem direito, cálculo e regras da CLT
O adiantamento salarial é o pagamento antecipado de parte do salário mensal ao trabalhador, antes da data regular de pagamento. Também conhecido como “vale”, o benefício costuma ser utilizado pelas empresas como forma de apoiar a organização financeira dos colaboradores.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não torne o adiantamento obrigatório de forma direta, a prática é comum no mercado brasileiro e pode se tornar obrigatória quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual ou política interna da empresa.
Como funciona o adiantamento salarial
O adiantamento salarial geralmente corresponde a uma parte do salário bruto do mês.
Segundo a TOTVS, o valor costuma representar de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas no momento do pagamento.
Depois, a quantia antecipada é descontada no pagamento final do mês.
A política de adiantamento pode ser definida por:
contrato individual de trabalho;
política interna;
acordo coletivo;
convenção coletiva.
Para evitar passivos trabalhistas, a empresa deve documentar critérios, prazos e procedimentos.
Pagamento do vale pode ser quinzenal ou por solicitação
O adiantamento salarial costuma ser pago antes do salário mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente na metade do mês.
As práticas mais comuns são:
pagamento automático e fixo, equivalente a 30% ou 40% do salário bruto;
adiantamento proporcional aos dias trabalhados;
pagamento mediante solicitação do colaborador, dentro de regras internas.
Empresas com maior flexibilidade financeira também podem oferecer salário sob demanda, geralmente por meio de plataformas digitais.
Vale do dia 20 pode atrasar?
A CLT não define uma data específica para pagamento do adiantamento salarial.
Diferentemente do salário mensal, que deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte, conforme o artigo 459 da CLT, o “vale do dia 20” é uma prática de mercado.
Se o adiantamento for apenas uma liberalidade da empresa, o atraso não configura automaticamente infração trabalhista.
No entanto, quando convenção coletiva determina o pagamento até o dia 20, o descumprimento pode gerar multa e passivo trabalhista.
Além disso, se a empresa adota o pagamento no dia 20 como prática reiterada e documentada, atrasos ou supressões podem ser questionados judicialmente com base no artigo 468 da CLT, que trata de alterações prejudiciais ao trabalhador.
Como funciona nas férias e no desligamento
Nos meses em que o colaborador entra em férias, o adiantamento salarial não costuma ser aplicado.
Isso ocorre porque o trabalhador já recebe antecipadamente a remuneração de férias acrescida do adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT.
Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que esteja devidamente registrado.
O desconto deve constar no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).
Diferença entre adiantamento, vale, consignado e salário sob demanda
Embora tenham relação com acesso antecipado a valores, esses instrumentos têm naturezas diferentes.
O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem juros, e descontada no fechamento da folha.
O vale-benefício integra o pacote de benefícios da empresa, como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte ou auxílio-academia.
O crédito consignado é um empréstimo contratado pelo trabalhador junto a uma instituição financeira, com desconto das parcelas em folha.
Já o salário sob demanda é um modelo viabilizado por plataformas digitais, que permite ao trabalhador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados.
O que a lei exige
Não há lei específica que regulamente o adiantamento salarial.
Ainda assim, quando a empresa adota a prática, deve observar regras trabalhistas e administrativas.
Entre elas estão:
registro formal do valor antecipado, por recibo ou depósito bancário;
possibilidade de desconto em folha, desde que o pagamento esteja comprovado;
vedação à cobrança de juros, taxas ou tarifas;
cumprimento de normas coletivas;
respeito ao prazo legal de pagamento do salário;
proteção contra alteração contratual prejudicial.
Convenção coletiva pode tornar adiantamento obrigatório
O adiantamento passa a ser obrigatório quando houver cláusula específica em acordo ou convenção coletiva.
Nesses casos, o RH deve observar:
percentual mínimo de adiantamento;
data limite de pagamento;
regras para desconto em folha;
condições específicas para faltas, afastamentos e desligamentos.
O descumprimento pode gerar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais.
Como calcular o adiantamento salarial
O cálculo depende do percentual adotado pela empresa ou previsto em norma coletiva.
Não há percentual fixo em lei, mas é comum a adoção de 30% a 40% do salário bruto.
A fórmula básica é:
Salário bruto × percentual de adiantamento
Exemplo: para salário bruto de R$ 3.000,00 e adiantamento de 40%, o valor será:
R$ 3.000,00 × 40% = R$ 1.200,00
Esse valor será descontado no pagamento final do mês.
Cálculo proporcional na admissão
Quando o colaborador é admitido no decorrer do mês, o adiantamento pode ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados.
A lógica é:
Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados
Depois, aplica-se o percentual de adiantamento sobre essa base.
Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados e adiantamento de 40%.
Novo lote do abono salarial começa a cair na conta de milhões de trabalhadores nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou nesta sexta-feira (15) o pagamento de um novo lote do abono salarial 2026 para cerca de 4,5 milhões de trabalhadores em todo o país. Nesta etapa, recebem os beneficiários nascidos nos meses de maio e junho. Segundo o governo federal, serão liberados mais de R$ 5 bilhões em benefícios. O valor varia conforme o tempo trabalhado em 2024 e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo.
Quem pode receber o abono salarial
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que exerceram atividade formal por pelo menos 30 dias durante o ano-base de 2024. Para receber o pagamento em 2026, também é necessário ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos e estar inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos.
Outro requisito importante é que as informações do trabalhador tenham sido enviadas corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no sistema eSocial. Caso haja erro cadastral ou atraso no envio dos dados, o pagamento poderá ser bloqueado até a regularização.
Os trabalhadores de empresas privadas recebem o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já os servidores públicos têm o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. Apesar de muitas pessoas tratarem tudo apenas como “abono salarial”, existem diferenças entre os programas. O benefício pago aos trabalhadores da iniciativa privada está ligado ao Programa de Integração Social, enquanto o destinado aos servidores públicos faz parte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.
Como consultar se o benefício foi liberado
A consulta pode ser feita de forma online pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível para celulares Android e iPhone. Após acessar o aplicativo com a conta Gov.br, o trabalhador deve entrar na área “Benefícios”, selecionar a opção “Abono Salarial” e verificar informações como valor, data do pagamento e banco responsável pelo depósito.
Também é possível consultar pelos canais oficiais da Caixa Econômica Federal, no caso de trabalhadores da iniciativa privada, ou pelo Banco do Brasil, para servidores públicos.
Quando o pagamento é feito pela Caixa, o valor pode ser depositado automaticamente em conta corrente, poupança ou na poupança social digital movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Se o trabalhador não possuir conta vinculada, o saque poderá ser realizado em lotéricas, terminais de autoatendimento e agências bancárias.
Já os servidores públicos que recebem pelo Banco do Brasil podem ter o valor creditado diretamente em conta bancária ou retirar presencialmente nas agências mediante apresentação de documento oficial com foto.
Calendário segue até agosto
O calendário de pagamentos do abono salarial 2026 começou em fevereiro e seguirá até agosto, conforme o mês de nascimento do trabalhador. Os valores ficarão disponíveis para saque até o encerramento do calendário oficial do governo federal.
Confira as datas de pagamento:
Nascidos em maio e junho: 15 de maio;
Nascidos em julho e agosto: 15 de junho;
Nascidos em setembro e outubro: 15 de julho;
Nascidos em novembro e dezembro: 15 de agosto.
O valor do benefício varia conforme a quantidade de meses trabalhados em 2024. Quem trabalhou durante os 12 meses do ano-base poderá receber o valor integral de um salário mínimo. Já os demais trabalhadores terão direito ao pagamento proporcional ao período trabalhado.
Governo alerta para golpes
O Ministério do Trabalho reforça que os trabalhadores devem utilizar apenas canais oficiais para consultar o benefício. Durante períodos de pagamento, aumentam os golpes envolvendo mensagens falsas sobre liberação do abono salarial.
Especialistas recomendam evitar clicar em links enviados por aplicativos de mensagens ou redes sociais e nunca compartilhar senhas ou dados bancários fora dos aplicativos oficiais do governo e das instituições financeiras.
Fim da escala 6x1: ministro afirma que não terá compensação tributária ou fiscal para empresas caso medida seja aprovada
Em meio aos debates do fim da escala 6x1, o ministro do Trabalho e Emprego (MTE), Luiz Marinho, afirmou nesta quinta-feira (14) que caso seja aprovada a proposta de redução de jornada de trabalho, não haverá possibilidade de compensação financeira às empresas
“Não se discute a instituição de jornada de trabalho com esse tipo de entrega. Não haverá possibilidade nenhuma de qualquer compensação tributária ou isenção fiscal”, disse o ministro durante audiência pública sobre o tema com centrais sindicais em São Paulo (SP).
Marinho disse ainda que existe um entendimento da direção da Câmara dos Deputados, do presidente da casa, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB) e o da comissão especial que discute a redução da jornada, deputado Alencar Santana (PT-SP), para que a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) do fim da escala 6x1 tramite rapidamente, com aprovação da jornada máxima de 40 horas semanais, abaixo das atuais 44 horas, sem redução do salário e duas folgas na semana.
O relator da proposta, deputado Léo Prates (Republicanos-BA), disse que terá agendas com o setor patronal em São Paulo para discutir o texto e tentar diminuir os “danos” sem prejudicar o trabalhador. A comissão especial está na cidade por conta da série de seminários regionais promovidos pela Câmara dos Deputados para discutir as propostas de redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6x1.
Setores empresariais
Representantes de setores empresariais consideram que a proximidade da disputa eleitoral trava discussões aprofundadas sobre o tema e reduz o espaço para posições alinhadas às demandas do setor produtivo.
Em u primeiro momento, as entidades se posicionaram contra a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas e contra a diminuição da escala de seis para cinco dias de trabalho. Agora, diante da avaliação de que o projeto deve avançar, outras medidas começaram a entrar na mesa de negociação.
O empresariado chegou a apresentar ao governo a proposta de criar um modelo de contratação por hora trabalhada, disse um dirigente ao GLOBO. Ao menos uma parcela do setor considera a medida importante para reduzir o custo da mão de obra em funções de menor carga horária.
O governo, porém, resistiu à ideia por avaliar que o modelo poderia prejudicar os trabalhadores, especialmente por causa do tempo de deslocamento, que dificultaria o exercício de outra atividade profissional complementar.
A FecomércioSP lidera uma comitiva de representantes do setor empresarial. Karina Negreli, assessora jurídica da FecomercioSP, diz que uma das preocupações é a ingerência do Estado nas relações contratuais de trabalho.
Entre as propostas levadas ao Congresso, a entidade defende que eventuais reduções de jornada sejam acompanhadas de adequação proporcional da remuneração, para evitar aumento do custo do trabalho sem crescimento do faturamento e preservar o valor da hora trabalhada.
Outra proposta é a criação de mecanismos de compensação econômica e preservação do emprego, com tratamento diferenciado para pequenas empresas. O grupo ainda pede que sejam preservados regimes especiais já previstos em lei para determinados setores e categorias, além da revisão dos limites de enquadramento do Simples Nacional.
A entidade argumenta que um aumento do custo do trabalho sem ganho de produtividade não seria sustentável. Por isso, defende que a Constituição preveja que eventuais reduções de jornada sejam definidas por negociação coletiva, permitindo considerar as particularidades e os níveis de produtividade de cada setor.
Já a Associação Nacional de Restaurantes (ANR) quer manter a possibilidade de manutenção do sexto dia de trabalho, sem o limite atual de oito horas ao dia. A ANR defende que o tempo trabalhado acima de 8h seja remunerado como hora extra e que o sexto dia de trabalho seja negociado entre contratante e empregado._
MTE orienta empregadores sobre emissão de guia para recolhimento de débitos de FGTS confessado
O Ministério do Trabalho e Emprego emitiu uma nota nesta terça-feira (12) orientando empregadores sobre o uso da funcionalidade de “Emissão de Guia de Notificação” para o recolhimento de débitos decorrentes de Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC)
O MTE reforça que já existe funcionalidade na plataforma do FGTS Digital que permite a Emissão de Guia de Notificação para o recolhimento de valores constantes da NLFC e a medida está amparada pela Instrução Normativa SIT/MTE nº 2, de 3 de abril de 2025, e pela Portaria MTE nº 240, de 29 de fevereiro de 2024.
De acordo com o artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990, as informações declaradas pelos empregadores em sistemas de escrituração digital, como o eSocial e o FGTS Digital, constituem confissão de dívida. Assim, quando identificada inadimplência ou pagamento a menor, a Auditoria-Fiscal do Trabalho pode efetuar o lançamento do crédito de forma direta, por meio da NLFC, dispensando notificação prévia e a instauração de processo administrativo.
Os valores constantes da NLFC não são afetados por retificações posteriores feitas pelo empregador no eSocial ou no próprio FGTS Digital, especialmente quando tais alterações impliquem redução do valor originalmente lançado. Retificações que resultem em majoração do débito, por outro lado, poderão gerar notificação complementar.
Como emitir as guias de NLFC no FGTS Digital
Para a emissão de guias de valores notificados, o empregador ou responsável deverá acessar a funcionalidade <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. No entanto, se houver pagamentos realizados por meio de guias emitidas pelas funcionalidades de <EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA> ou <EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA>, o sistema fará automaticamente a amortização desses valores no débito notificado, evitando cobrança em duplicidade.
A interface do sistema também exibe alertas automáticos. Ao tentar emitir outras guias enquanto houver NLFC com pagamento pendente, o usuário será direcionado à funcionalidade específica de <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. Caso não exista notificação com débito em aberto, o acesso à funcionalidade fica indisponível.
O empregador ou responsável também poderá parcelar o débito notificado no módulo de <PARCELAMENTO> do FGTS Digital, enquanto não for encaminhado para inscrição em dívida ativa.
O empregador deve conferir sua caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e, caso tenha recebido a NLFC, basta seguir as orientações lá indicadas._
Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalho
As mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista.
Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalho
As mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista.
NR-1 na prática: o que esperar da fiscalização do MTE em 2026
A NR-1 deixou de ser uma norma genérica de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais para se tornar o centro das atenções de auditores fiscais do trabalho em todo o Brasil. Com a inclusão obrigatória da avaliação de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ampliou o escopo do que precisa ser monitorado, documentado e, principalmente, comprovado em fiscalização.
E o recado de 2026 é claro: a tolerância acabou. Empresas que tratam a NR-1 como uma formalidade burocrática estão expostas a autuações, embargos e ações trabalhistas em escala muito maior do que imaginam — inclusive escritórios contábeis que atendem clientes empregadores e ainda não orientaram seus clientes sobre o tema.
Este artigo organiza, em linguagem prática, o que mudou, o que o MTE está fiscalizando e o que sua empresa (ou seus clientes) precisa fazer agora.
O QUE MUDOU NA NR-1
A atualização da NR-1 incorporou os riscos psicossociais como categoria obrigatória dentro do PGR. Na prática, isso significa que toda empresa com empregados — independentemente de porte ou setor — precisa identificar, avaliar e tratar fatores como:
- Sobrecarga de trabalho e ritmo excessivo- Falta de autonomia e controle sobre as tarefas- Conflitos interpessoais, assédio e violência no ambiente- Insegurança no emprego e instabilidade contratual- Falta de apoio da liderança e isolamento social- Conciliação entre vida profissional e pessoal
Esses fatores, antes tratados como "clima organizacional" ou tema de RH, agora têm peso legal equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. Ignorá-los é descumprimento direto de norma regulamentadora.
TRÊS FRENTES QUE O MTE ESTÁ FISCALIZANDO
A partir das ações recentes de auditoria, três pontos viraram foco principal:
1. EXISTÊNCIA E ATUALIZAÇÃO DO PGR COM COMPONENTE PSICOSSOCIAL
Não basta ter um PGR antigo. O auditor verifica se o documento foi revisado após a inclusão dos riscos psicossociais e se contempla, de fato, todos os 13 fatores reconhecidos. Um PGR de 2023 sem atualização é, hoje, um PGR irregular.
2. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DOCUMENTADA
A pergunta que o auditor faz é direta: como vocês identificaram esses riscos?
Respostas como "perguntamos aos gestores" ou "fizemos uma reunião" não bastam. O MTE espera ver uma metodologia técnica de avaliação — questionários validados, evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator. A ausência desse processo é o erro mais comum encontrado nas autuações.
3. PLANO DE AÇÃO EXECUTÁVEL
Identificar o risco é apenas metade do trabalho. A NR-1 exige um plano de ação concreto para mitigar cada risco encontrado, com responsáveis, prazos e indicadores. Documentos genéricos do tipo "promover ambiente saudável" são considerados não conformes. O plano precisa ser específico, mensurável e auditável.
O ERRO MAIS CARO: CONFUNDIR RH COM GESTÃO DE RISCO
Muitas empresas terceirizam a questão para o RH ou para consultorias de clima organizacional, achando que pesquisa de satisfação resolve. Não resolve. A NR-1 trata risco ocupacional, não satisfação. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico.
Uma pesquisa de clima mede percepção. Uma avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento mental e físico, com metodologia padronizada e rastreável. Apresentar uma pesquisa de clima em fiscalização é como apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPIs no lugar de um inventário de EPIs.
CHECKLIST OBJETIVO PARA O RH E O CONTADOR
Se você gerencia pessoal — ou orienta empresas que gerenciam — comece pelo básico:
- PGR atualizado após a vigência da nova NR-1, com seção específica de riscos psicossociais- Metodologia de avaliação documentada (qual instrumento foi usado, quando, com qual amostra)- Cobertura dos 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE- Resultados quantificados por fator (não apenas descritivos)- Plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores- Evidência de comunicação dos riscos aos trabalhadores- Registro de revisão periódica (mínimo anual)- Integração do tema na CIPA e nos treinamentos obrigatórios
Se sua empresa não consegue marcar todos os itens acima, ela está exposta. E o custo de uma autuação por descumprimento de NR é, hoje, muito maior do que o investimento em um diagnóstico técnico bem feito.
O PAPEL DO CONTADOR NESSA NOVA REALIDADE
O contador é frequentemente o primeiro profissional que o empresário consulta sobre obrigações trabalhistas. Por isso, vale o alerta: a NR-1 atualizada não é tema apenas de saúde e segurança do trabalho. É tema de conformidade trabalhista, com impacto direto em passivos potenciais que aparecem em ações trabalhistas, perícias e fiscalizações.
Escritórios contábeis que orientarem seus clientes preventivamente — indicando avaliações de risco psicossocial técnicas e PGRs atualizados — estão prestando um serviço de valor agregado real. Os que não orientarem, podem ser questionados depois.
CONCLUSÃO: 2026 É O ANO DA PROVA
Os próximos 12 meses vão consolidar a jurisprudência e o padrão de fiscalização da nova NR-1. Empresas que se anteciparem com diagnóstico técnico, PGR atualizado e plano de ação documentado terão a tranquilidade de uma posição defensável. As que continuarem tratando o tema como detalhe vão descobrir o custo pela via mais cara: a autuação.
A boa notícia é que o caminho é claro e o investimento, proporcional. Risco psicossocial é, hoje, o tema com maior assimetria entre custo de prevenção e custo de correção. Resolver agora é decisão estratégica._
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